La politique RH au cœur de la performance de l’entreprise : attractivité, accueil, intégration, fidélisation (Normandie / 5 juillet 2018)

Les points saillants de l’étape :

L’étape de l’Agrotour organisée chez Barry Callebaut a permis de découvrir les leviers sur lesquels s’appuie l’équipe RH du site de Louviers pour attirer, accueillir, intégrer et fidéliser les salariés.

Plusieurs groupes sont implantés sur le même bassin d’emploi que Barry-Callebaut et sont à la recherche des mêmes compétences en particulier les métiers de conduite de ligne ou de maintenance. Pour attirer les talents, l’équipe RH insiste particulièrement sur la notion de développement de compétences et sur ses investissements massifs dans la formation qui vont au-delà des obligations réglementaires.

Emilie Sanchez, chargée de développement RH, mentionne que, pour l’entreprise, l’enjeu de demain est de développer davantage sa marque employeur pour gagner en visibilité sur le bassin d’emploi et attirer les profils recherchés.

Un parcours d’intégration robuste

Anticiper l’accueil du salarié, un préalable pour une intégration réussie

L’équipe des ressources humaines a mis en place une procédure d’accueil pour donner un maximum de points de repères au nouvel arrivant et en insistant particulièrement sur 2 points :

• Il est important que le nouvel entrant se sente attendu : mail de bienvenue, création des accès nécessaires, accueil organisé auprès des équipes…
• L’implication de tous dans cet accueil : diffusion de l’information à l’ensemble des collaborateurs, organisation de l’accueil par les services RH, puis par son manager avant de rencontrer des collaborateurs de différents services.

Concevoir un parcours d’intégration sur le long terme

Si l’accueil des salariés est réalisé sur un temps relativement court, le processus d’intégration prend davantage de temps. Plusieurs actions contribuent à une intégration durable du salarié :

• La transmission de la culture d’entreprise : visite de l’entreprise, découverte des différents métiers de l’entreprise, des compétences requises et rencontre des professionnels, tutorat avec un salarié expérimenté…
• Le développement des compétences des collaborateurs : Un parcours de formation organisé par le groupe et en local, en particulier en ce qui concerne les pratiques d’hygiène et de sécurité.
• L’évaluation de ce processus et la qualité de vie au travail de chaque nouveau salarié : organiser des temps d’échanges périodiques avec les services RH durant un an à compter de l’embauche.

La qualité des échanges professionnels et des parcours favorables à l’engagement des équipes

Barry Callebaut mobilise deux leviers puissants à la hauteur de ses enjeux de fidélisation.

Un management collaboratif qui se traduit par une direction ouverte et disponible, des opérateurs au cœur du système de management pour rendre compte des améliorations à réaliser, des espaces de discussions permettant des partages de pratiques et des échanges sur l’organisation, une forte implication des instances représentatives du personnel véritable force de propositions d’avancées sociales.

Une politique active de ressources humaines attentive aux attentes des collaborateurs, qui se concrétise par :

• Le développement des compétences au travers de plans de formation évolutifs pour anticiper les évolutions des métiers.
• L’étude individuelle des souhaits de mobilité des collaborateurs dans l’entreprise mais également dans le groupe et à l’international.
• L’expérimentation d’organisations du travail en lien avec les évolutions du marché du travail : mise en place du télétravail, flexibilité des horaires…

La stratégie d’image

Revaloriser l’image des métiers de l’agroalimentaire auprès des jeunes générations

Dans le cadre d’un programme proposé par l’Area et le Rectorat, des professeurs du secondaire ont été accueillis pour des stages pratiques de quelques jours en entreprise. L’objectif : découvrir les métiers du secteur agroalimentaire et déconstruire les représentations en termes de contenu de travail, de pénibilité, de qualité de vie au travail pour, à l’avenir, faciliter l’orientation des jeunes dans cette voie professionnelle.

Dans la même optique, faire découvrir ces métiers aux jeunes et constituer un vivier de recrutement pour les années à venir, Barry-Callebaut favorise l’accueil de visites scolaires ou de stagiaires, et incite ses salariés à présenter leurs métiers lors de journées dédiées dans les écoles.

La Marque Employeur

L’APEC souligne 3 points incontournables pour construire sa marque employeur :

• Soigner la promesse employeur : dire à l’extérieur ce qui est bien à l’intérieur
• Soigner son expérience candidat : raisonner parcours et satisfaction du candidat comme s’il était un client
• Faire des collaborateurs des ambassadeurs de l’entreprise : ils sont les meilleurs représentants de l’entreprise et les plus à même de communiquer sur les conditions de travail de l’entreprise.