Les points saillants de l’étape

Pour favoriser son attractivité et fidéliser ses salariés, Holvia agit sur plusieurs leviers. Quelles sont concrètement les actions mises en oeuvre par l’entreprise et comment valoriser ces actions en travaillant sa marque employeur ?

Intégration de nouveaux salariés

Pour faire face aux difficultés de recrutement par le manque de candidats ou le déficit de formation, l’entreprise a établit un partenariat avec l’IFMV (Institut de Formation aux métiers de la Viande) pour mettre en place des groupes de contrat de professionnalisation. L’IFMV accompagne les salariés au sein de l’entreprise pendant toute la période de professionnalisation. Ceci permet de valoriser le métier grâce à une qualification professionnelle et des compétences reconnues et ainsi de retenir les candidats dans l’entreprise avec des contrats à durée indéterminée.

Parcours professionnel

Holvia a mis en place une démarche qu’elle appelle « démarche leader » qui consiste à:

• Homologuer des compétences : à un poste identifié doit correspondre une compétence validée. Une compétence est validée lorsque les modes opératoires sont maitrisés et lorsque les bonnes pratiques d’hygiène sont acquises
• Construire un Plan de formation interne: constitution de personnes référentes qui animent les formations et les formalisent
• Adapter l’activité du salarié à son niveau de compétence et à son niveau d’exposition aux facteurs de pénibilité

Parcours managérial

Afin d’identifier les futurs managers, l’entreprise se base sur l’engagement, l’investissement et le savoir-être de ses salariés. Les salariés évoluent progressivement en commençant par exemple par des missions de reporting, de contrôle qualité… Les salariés qui évoluent dans des postes de management passent par l’école de management de Terrena avec le CNAM pour 9 mois.

Hervé, manager, a suivi ce parcours et a témoigné sur l’importance d’être accompagné sur cette transition. Il dit ainsi « on apprend à se connaitre soi-même, au risque de ne plus savoir qui on est, puis on apprend à être à l’écoute de celui qu’on encadre. On donne mais on doit aussi prendre de l’autre ». Francis De Langhe, Directeur d’Holvia, donne l’image suivante sur ce parcours: « la graine est identifiée en atelier, elle est mise à germer, puis elle est rempotée grâce à la formation ».

Modernisation de l’outil de production

L’outil de production pour l’activité découpe a été modernisé avec l’appui du cabinet Premanis et de l’entreprise Mekanisk (conception de machines spéciales) et en concertation avec les différents acteurs de l’entreprise (opérateurs, service maintenance notamment). Dans le nouvel atelier, le salarié règle lui-même la hauteur de sa plateforme de travail, il se trouve ainsi toujours à hauteur de poste par rapport aux opérations à réaliser. Certaines opérations pénibles sont automatisées (port de charge réduit de moitié, orientation de la carcasse pour faciliter les gestes) afin de permettre aux salariés de se concentrer sur leur expertise de découpe et de développer leurs compétences.

Cette nouvelle ligne de production permet de favoriser la polyvalence car la rotation sur les postes est facilitée par la conception de l’outil. Un des objectifs de ce travail de conception est également de favoriser l’intégration de plus de femmes sur ces postes de travail qui sont aujourd’hui majoritairement occupés par des hommes. Enfin, la nouvelle ligne inclue des postes dédiés aux salariés en formation ce qui permet de professionnaliser les salariés tout en maintenant la cadence de la ligne.

Pour concevoir l’atelier, l’entreprise Mekanisk s’est adaptée aux besoins de l’entreprise : réduction de la pénibilité en adaptant l’installation, sécurisation des postes, nettoyabilité. Avant la transformation, la nouvelle ligne de découpe a pu être testée et ajustée grâce à la réalité virtuelle.

L’entreprise travaille aussi sur un projet de cobotique pour assister les salariés sur le port de charges lourdes mais en leur laissant la main sur le maitrise du process.

Adaptation de l’organisation du travail

Pour Francis De Langhe, il est évident que ce n’est pas aux salariés de s’adapter à l’organisation du travail mais bien à l’organisation d’être adaptée au travail des salariés. Voici quelques exemples qui illustrent l’adaptation de l’organisation:

• Avec la mise en place de la nouvelle ligne de découpe, les temps d’arrêt de ligne ont été ajustés pour permettre aux salariés d’avoir leur temps de pause effectif une fois sortie de l’atelier.
• L’heure de prise de poste va être adaptée pour un meilleur équilibre vie professionnel/vie privée en permettant aux salariés de s’organiser plus facilement pour la garde de leurs enfants.
• Les salariés reçoivent leur planning la semaine précédente et sont informés de l’heure de fin de journée pour la semaine à venir.
• Une séance d’éveil musculaire s’effectue en équipe avant la prise de poste. Cette séance est inclue dans le temps de travail.

Marque Employeur

Une présentation du cabinet Alphacoms a permis de mieux appréhender cette notion qui consiste à « penser à ses collaborateurs comme on pense à ses clients » a expliqué Ingrid Berthé. Quelques repères pour travailler sa marque employeur:

• Authenticité: être transparent avec les candidats pour éviter les mauvaises surprises après le recrutement
• Différence: mettre en avant ce qui différencie l’entreprise de son concurrent qui recrute les même profils
• Visibilité de l’entreprise, de sa culture et de ses bonnes pratiques en interne et en externe

Les salariés peuvent être de très bons ambassadeurs pour attirer de nouvelles personnes dans l’entreprise. La façon dont ils font et vivent leur travail va donc favoriser ou non l’attractivité de leur entreprise.